Увольнение как не выдержавшего испытание. Увольнение не прошедшего испытательный срок

Во многих фирмах принято устанавливать испытательный срок для новичков. Это помогает разглядеть в новичке уровень профессионализма, а также предугадать как сложатся его отношения с коллективом. Если сотрудник плохо выполняет свои обязанности, безответственно относится к работе и нарушает принятый распорядок — это веские причины для досрочного прекращения сотрудничества. Но можно ли сделать это во время прохождения пробного периода и как происходит процедура увольнения, читайте далее в статье.

Можно ли уволить сотрудника на испытательном сроке и по каким причинам?

Когда во время установленного испытания сотрудник подает не самые радостные перспективы дальнейшего сотрудничества, руководство может принять решение об его увольнении (хотя, если он чем-то недоволен, вероятнее раньше работник инициирует увольнение по собственному желанию в период испытательного срока). Однако повод, которым было обусловлено такое решение, должен быть веским.

По условиям ТК РФ, к причинам можно отнести :

1. Жалобы клиентов, которых обслуживал данный сотрудник.
2. Ошибки в оформленных им документах.
3. Конфликты с коллегами.
4. Невыполнение трудовых задач и утвержденных планов.
5. Нарушение установленного трудового порядка.

Все факты, подтверждающие несоответствие должны быть зафиксированы в определенном журнале. На основании ряда причин работодатель и принимает решение о разрыве трудовых отношений с сотрудником, не прошедшим период испытания.

К слову, возможно пригодится материал о том, как в 2018 году уволить пенсионера без его желания, но по закону.

Как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок — порядок увольнения

Процедура расторжения рабочих отношений с сотрудником , который не прошел испытательный срок проходит в несколько этапов.

Этап 1 . Сбор документов, доказывающих ненадлежащее выполнение обязанностей.

К таким документам можно отнести:

• жалобы клиентов;
• объяснительные записки самого работника;
• приказы о дисциплинарных взысканиях;
• акты внутреннего аудита, в которых отмечены ошибки, допущенные работником.

Этап 2 . Вручение письменного уведомления. За 3 дня до увольнения, работодатель обязан подготовить письменное уведомление. В нем он должен указать причины происходящего.

Этап 3 . Издание приказа. Спустя 3 дня после вручения уведомления сотруднику, работодатель должен составить приказ об увольнении и дать на подпись сотруднику.

Этап 4 . Внесение записи в трудовую книжку. После издания приказа в трудовую вносится запись о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя согласно статье 77 п 4 либо по статье 80 по инициативе работника. Затем трудовая выдается на руки уже бывшему работнику. Вместе с ней сторона работодателя обязана в этот же день выдать остаток по заработной плате. Если работник считает решение несправедливым, для защиты своих интересов он может подать в суд. Решение незаконно? Суд восстановит трудовые права пострадавшей стороны.

Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке

Но не всегда инициатива о расторжении трудового договора исходит от работодателя. Инициатором может выступать и сам работник, который во время отведенного пробного срока пришел к выводу, что работа в данной организации ему по некоторым причинам не подходит. Таковыми может быть — график, условия, размер оплаты, не нравится коллектив и др. Чтобы уволиться, сотруднику во время испытания необходимо написать заявление и отдать на подпись работодателю или отнести в отдел кадров.

Надо ли отрабатывать 2 недели на испытательном сроке при увольнении?

Отрабатывать две недели на испытательном сроке не нужно. Законом отведено всего три дня на отработку. Однако если работодатель не посчитает нужным давать время отработки, увольнение происходит одним днем. Как показывает практика, стороны разрывают отношения, когда руководство уже подыскало замену, т.е., уже есть другая кандидатура на должность, которая скоро станет вакантной.

Образец приказа об увольнении по собственному желанию во время испытательного срока 2018

В свою очередь руководство компании должно подготовить соответствующие документы. Сотрудник отдела кадров составляет приказ об увольнении. С заполненным образцом этого документа можно познакомиться

Приказ подписывается директором предприятия.

Что пишется в трудовой?

Боязнь многих соискателей при назначении испытательного срока не пройти проверку и быть уволенным по статье. Однако почти всегда не прошедшего испытание увольняют по собственному желанию, что и пишется в трудовой (на основании статьи 80 ТК РФ) . Конечно, в случае, когда сотрудник здорово провинился и был замечен в хищении, либо оказался злостным нарушителем трудового распорядка, работодатель вправе уволить его по собственной инициативе по одной из статей ТК РФ.

Принимая нового сотрудника, работодатель не знает его деловых и личных качеств. Информация, указанная кандидатами в своих резюме при устройстве на работу не всегда истинная, правда.
Именно для проверки пригодности человека для той или иной работы и упрощения увольнения вновь устроившихся, но неквалифицированных кадров Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) ввел правовой институт испытательного срока.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Испытательный срок

Определение понятия

ТК РФ в статье 70 не дает легального определения понятия испытательный срок, однако, указывает цель его введения, а именно проверку соответствия человека поручаемой ему работе.

Никаких поблажек и преимуществ указанный срок ни работнику не работодателю в процессе работы не предоставляет.

Однако он мотивирует нового сотрудника за короткий срок показать все свои достоинства и дает время организации рассмотреть его и решить, нужен ли такой человек на предприятии.

Информация о наличии срока для испытания в обязательном порядке должна присутствовать в трудовом договоре и только в нем. Указание на него во внутренних документах предприятия, например, в приказе о приеме, ничтожно.

Имеется еще одно хитрое правило. Испытательный срок всегда предшествует фактическому исполнению трудовых обязанностей. Так, нельзя допустить человека к работе и через неделю установить ему испытание или оформить его отдельным соглашением после подписания трудового договора. Всегда сначала идет установление испытания и только затем исполнение трудовых функций.

Кроме того, срок испытания не резиновый и его рамки четко указаны в той же статье ТК РФ:

• Не более шести месяцев для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей.
• Три месяца для обычных работников.
• Иной срок для государственных служащих и иных категорий согласно отдельным федеральным законам.

Для лиц, подписавших трудовой договор на несколько месяцев — от двух до шести — максимальный срок испытания равняется двум неделям.

Если в срок, отведенный для испытания, работник заболел - это приостанавливает его течение, но не является основанием для решения о его провале. Испытательный срок никак не влияет на срок или оплату больничного листа.

Возможные результаты

Испытание можно сравнить с конкурсом, который обязательно проходит кандидат желающий поступить на государственную службу и тут также, возможно, только два итога: прошел его или нет.

Если работодатель решил, что работник подходит для его предприятия, то, по сути, ему ничего не нужно делать. В данном случае закон бездействие организации считает ее согласием с тем, что работник успешно выдержал испытание. То есть если за три дня до окончания испытательного срока от руководства фирмы не было предупреждения об увольнении, и на следующий день после его окончания работник был допущен к работе, значит, испытание пройдено, и работник может продолжать свою деятельность без оформления дополнительных бумаг.

Когда самому сотруднику не понравилась работа должность, он может, предупредив письменно за три дня руководство уволиться без всякой отработки.

Такое осуществимо только в пределах срока, на который установлено испытание.

Работник, по мнению работодателя, может и провалить испытание. При этом важно именно мнение руководства, а не профсоюза или самого сотрудника. В этом случае работнику даже не выплачивается выходное пособие.

Увольнение как непрошедшего испытательный срок

Причины

Сегодня практически все работодателю включают испытание в свои трудовые договоры, так как это гарантирует ему возможность увольнение непригодного для работы сотрудника в упрощенном порядке.

Других преимуществ подобный срок работодателю не дает.

Закон указывает очень расплывчатую формулировку – неудовлетворительный результат испытания. Каких-либо уточняющих критериев нет вот и приходиться работодателям подстраховываться и при увольнении с испытательного срока оформлять подтверждающие это документы.

К числу самых частых причин можно отнести:

• Нарушение дисциплины труда. Это могут подтвердить акты об опоздании, служебные записки о невыполнении заданий, выданных в письменной форме непосредственным руководителем, акты о выпуске брака, жалобы граждан, акт о курении в неположенном месте.
• Неспособность влиться в коллектив. Часто реальные личные качества нового работника нарушают климат в устоявшемся коллективе, разрушают его. Такой конфликтный работник может быть уволен на основании характеристики руководителя, отзывов иных работников данного отдела.
• Трудовая некомпетентность. Только в реальной работе можно увидеть уровень подготовки и знаний специалиста, так как сегодня даже красный диплом не является показателем грамотности. Одно дело, когда берется на работу студент с небольшой зарплатой и совсем другое, если это высококвалифицированный технический специалист от которого зависит работа целых систем.

Самый оптимальный вариант для работодателя создать для испытуемого индивидуальные задания как теоретические, так и практические, которые он будет сдавать руководителю. Все по аналогии с производственной практикой в институте. Результат их выполнения лучше отображать в актах, журналах контроля испытания, отчетах.

Уведомление

Работник должен узнать о своем увольнении в связи с провалом испытания не позднее, чем за три дня до издания соответствующего приказа. Аналогичное правило распространяется и на работников желающих уволится в период испытательного срока.

Уведомление всегда выполняется в письменной форме в двух экземплярах.

На уведомлении, которое остается у работодателя, работник собственноручно должен сделать запись о его получении, указать дату, время и поставить свою подпись с ее расшифровкой.

Желательно указать в документе и причину не прохождения испытания со ссылками на доказательства (акты, жалобы). Это сохранит время работника кадров и даст испытуемому полную информацию из-за чего он будет уволен.

Законом предусмотрена схема действия ответственного работника, когда человек отказывается получить уведомление. Тогда необходимо подпись двух свидетелей, гласящая, что сотрудник (его ФИО) отказался получать это уведомление, далее дата, время, подпись, расшифровка с указанием должности.

Запись в трудовой книжке

Делается через три дня после вручения уведомления. Она должна содержать ссылку на статью 71 ТК РФ и содержать слова «в связи с неудовлетворительным результатом испытания».

Внутренний документ, подтверждающий увольнение, издается и регистрируется в книге учета также ровно через три дня после получения уведомления работником.

Выдается книжка только работнику лично и после оставления им своей росписи в специализированной книге учета.

Расчёт

Итоговый расчет увольняемого, провалившего испытание, производится только в день издания приказа.

Он состоит из невыданной зарплаты за отработанное время, оплаты больничного листа, если он был, и компенсации при наличии неиспользованного отпуска.

Статья 71 в части 2 императивно устанавливает, что увольнение работника не выдержавшего испытания производиться без выплаты ему выходного пособия.

Кого нельзя уволить?

В законе имеется перечень для кого правовой институт испытательного срока, вообще, не может применяться. Особенно выделены беременные, и женщины, у которых имеется на иждивении ребенок в возрасте до полутора лет.

Если даже в трудовом договоре таких женщин указано испытание, данное условие ничтожно и не дает работодателю никаких прав на их упрощенное увольнение.

В указанном случае менее защищенным является работодатель так, как женщина при поступлении на работу может скрыть факт беременности либо забеременеть в ходе испытания. С правовой точки зрения это неважно. Уволить беременную нельзя, даже если она не прошла его.

Единственный вариант возможен, если беременная заключила с работодателем срочный договор. Только по истечении срока самого договора увольнение возможно.

Имеются сложности и со вторым критерием — наличием малолетнего иждивенца. Так, во время срока установленного ст. 70 ТК РФ женщина может усыновить ребенка возрастом до полутора лет. Таким образом, она автоматически подпадет под категорию женщин, у кого есть ребенок в возрасте до 18 месяцев, и даже установленный до этого испытательный срок сгорит. Ее нельзя будет уволить с формулировкой как не прошедшая испытания, а только в общем порядке.

1. несовершеннолетних;
2. лиц, с кем заключен трудовой договор лишь на два месяца;
3. работников, переведенных к другому работодателю по соглашению с предыдущим;
4. гражданина избранного народом на оплачиваемому должность;
5. студентов, впервые поступивших на работу в течение года с момента получения диплома о среднем или высшем образовании в аккредитованных учреждениях образования;
6. сотрудников, которые перед получением работы прошли соответствующий конкурс согласно ТК РФ или иных НПА.

Правильно выбранная стратегия — залог успеха. Читайте, как реализовать

Трудовой договор по совместительству заключать не обязательно. Смотрите, в чём подписания документа.

Размер страховых взносов за ИП в 2019 году зависит от суммы прибыли. Узнайте, как рассчитать

Спорные моменты процедуры и судебная практика

Зря многие работодатели считают, что не должны мотивировать увольнение человека с испытательного срока.

Зачастую суды не получая в ходе процесса никаких письменных доказательств, подтверждающих слов организации восстанавливают работника. Пусть ТК РФ и не раскрывает содержания самого испытания, оставляя разработку его схемы работодателю, но она должна быть, причем в письменной форме, с указанием ответственного руководителя и с обязательным составлением от его итогам, отчетов самим испытуемым и руководителем.

Только тогда суду будет понятно, что должен был сделать работник, как он это сделал и во время ли.

Очень важно работодателю иметь документ, где подпись испытуемого будет подтверждать выдачу ему заданий, и указываться дата. Так, суд убедится, что работник знал о сути испытания и о его сроках.

Очень частой ошибкой руководителей является допуск работника к выполнению трудовых функций с последующим заключением договора и включения в него условий об испытании. Это незаконно. Фирма, уволив такого работника по статье 71 ТК РФ, гарантировано восстановит его на работе по решению суда и выплатит компенсацию. Ибо табели учета времени работы, показания коллег, дата выдачи пропуска, или спецодежды будут свидетельствовать в пользу работника.

Суд незамедлительно встанет на сторону работника, по мнению организации провалившего испытание, если он не был ознакомлен под подпись пред началом его выполнения с главными документами, регламентирующими деятельность сотрудника:

1. С инструкцией рабочей или должностной, где четко определена его трудовая обязанность. Человек должен знать, что он обязан делать на своей работе (должности).
2. С документом, утверждающим правила поведения внутри организации. Во сколько приходить и уходить, когда обед и перерыв, где можно курить и принимать пищу. Только при наличии личной подписи работника его можно наказать за опоздания, отсутствие рабочей одежды, не прохождение санитарной обработки.
3. Специализированными актами организации, касающимися его трудовых обязанностей (правила техники безопасности, ухода за сложными приборами, проведения определенных видов работ).

Большим заблуждением работодателям будет считать испытательной срок некой лазейкой для легкого увольнения не понравившегося сотрудника, та, как и в этом случае нужно уметь грамотно аргументировать и доказывать свою позицию, если не прошедший испытания обратится в суд. Иначе фирма гарантировано проиграет тяжбу, придется восстановить человека на работе, выплатить ему немаленькую компенсацию. Испытуемым же следует серьезнее относиться к выданным заданиям, ибо наличие в трудовой книжке записи об увольнении со ссылкой на статью 71 ТК РФ малопривлекательно для других работодателей и может усложнить поиск работы.

При необходимости расторгнуть контракт с недавно принятым сотрудником возникает два вопроса: как правильно выполнить все формальности. и существуют ли особенности, помогающие предотвратить конфликтные ситуации в дальнейшем.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Ответы на них рассмотрены в настоящей статье.

Что говорит российское законодательство?

Испытательный срок назначается при поступлении на работу нового сотрудника. В этот период выясняется, соответствует ли кандидат предлагаемой должности, достаточный ли имеет уровень квалификации.

Он тоже присматривается к работодателю, условиям труда, коллективу и принимает решение: стоит ли продолжать здесь трудовую деятельность.

Максимальная длительность испытаний, на основании ст. 70 Трудового кодекса РФ, составляет:

• для обычных сотрудников — три месяца;
• для руководителей, заместителей и главных бухгалтеров — полгода;
• для работников, заключивших до шести месяцев — две недели.

В испытательном сроке не учитывается период отсутствия служащего на работе.

Возможные результаты:

• удовлетворительный – кандидат продолжает работу в организации, расторжение договора осуществляется только по договоренности;
• неудовлетворительный – возможно увольнение до окончания установленного времени.

Испытательный срок назначается претендентам на более высокую должность.

Разумеется, даже при неудовлетворительном результате не может быть речи об увольнении. Сотрудник просто возвращается к предыдущим обязанностям.

Ограничения для работодателя:

• продление проверочного времени;
• назначение второго срока.

Трудовой кодекс РФ запрещает установку испытаний для:

• беременных сотрудниц;
• женщин, ухаживающих за малышом до 1,5 лет;
• несовершеннолетних лиц;
• граждан, занявших должность в результате выборов;
• работников, переведенных из других организаций по договоренности;
• людей, выигравших конкурс на предлагаемую должность.

При увольнении двухнедельная отработка не требуется, независимо от инициатора.

Если кандидата не устроит предлагаемая должность, возможно (понадобится предупредить начальство за 3 дня в письменном виде).

Как уволить работника, который не справился с испытанием?

Руководитель имеет право прекратить действие контракта в любой момент во время прохождения испытаний по основанию, предусмотренному Трудовым кодексом (ст. 81).

Требуется строгое соблюдение формальностей.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок:

• Подготовка документации, подтверждающей законное основание принятого решения.
• Вручение письменного (желательно лично в руки).

Пример можно посмотреть здесь:

Образец уведомления сотрудника связи с неудовлетворительным результатом

В документе должны быть указаны причины, к которым относится:

• несвоевременное выполнение поручений;
• несоблюдение правил внутреннего порядка;
• дисциплинарные нарушения;
• некачественная работа.

Внимание: прохождение испытательного срока в первую очередь должно показать соответствие сотрудника занимаемой должности.

Даже если он опаздывает или прогуливает, в уведомлении нежелательно указывать причину увольнения — . Кандидату нужно сделать замечание или выговор, но лишать работы некорректно. Иначе возможны споры с Трудовой инспекцией.

Оформление приказа по установленной форме:

• при увольнении одного работника — (приказ на увольнение Т-8);
• при увольнении нескольких человек — (приказ на увольнение Т-8 а).

Потребуется подпись, подтверждающая ознакомление с распоряжением.

В трудовой книжке делается запись, как показано на рисунке:

Пример записи в трудовой книжке

Зарплата за отработанное время не должна быть меньше утвержденной в штатном расписании для определенной должности.

Уменьшение оплаты труда неправомерно.

(КНО) полагается сотруднику, проработавшему больше 15 дней, в противном случае не положена.

Расчет осуществляется так:

• определяется количество полностью отработанных месяцев (Nотр.); излишки, составляющие менее 15 дней, не учитываются, а более 15 дней округляются;
• рассчитываются дни отпуска, положенного за отработанный период (Дотп.): Дотп.=Nотр.*2,33.

Число 2,33 – календарные дни отпуска, положенные сотруднику по закону за каждый отработанный месяц.

Вычисляется средний дневной заработок для КНО:

ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(Дср.мес.),

• ЗПср.дн. – средний заработок в день;
• ЗПр.п. – оплата труда, начисленная за расчетный период;
• Дср. мес. – среднемесячное число календарных дней.

Последний показатель (Дср. мес.) равен 29,3, если период был отработан полностью (более 15 дней), в противном случае расчет будет таким:

Дср.мес.=29,3/Дмес*Дотр.,

• Дмес – количество дней в текущем месяце;
• Дотр. – количество отработанных дней.

Определяется искомая величина:

КНО = Дотп х ЗПср.дн.

Положенные суммы предоставляются не позднее дня, следующего после предъявления сотрудником соответствующего требования.

Завершительный этап — возврат трудовой книжки.

Пример расчета

1 февраля 2019 г. в фирму ООО «Маяк» была принята на испытательный срок длительностью 3 месяца И.Н. Курносова на должность бухгалтера. Оклад составил 17 500 руб. 28 марта 2019 года сотрудницу уволили в связи с неудачным прохождением испытания. остался неиспользованным. Какую компенсацию следует выплатить?

И.Н. Курносова отработала с 01.02.16 по 28.03.16 – 1 месяц 27 дней. Значение округляется до двух месяцев.
Оплата труда за март составит 17 500 руб.

Компенсация за неиспользованный отпуск:

1. Дотп.=Nотр. х 2,33 = 2мес. х 2,33 = 4,66 дней — положено за отработанный период.
2. ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(Дср.мес.)= (17 500 руб.)/29,3=597,3 руб. – средняя дневная зарплата.
3. КНО = Дотп х ЗПср.дн. = 4,66 дней х 597,3 руб. = 2783,4 руб.

Предприятие ООО «Маяк» обязано выплатить сотруднице не позднее 29.03.2016 г. сумму в размере 17 500 + 2783,4 = 20 283,4 руб.

Спорные моменты

При нередко возникают конфликты, требующие судебного вмешательства.

Причинами могут стать:

• несвоевременное предупреждение об увольнении;
• признание кандидата некомпетентным без оснований;
• неознакомление с должностной инструкцией.

Некоторые работодатели нарушают закон, принимая на испытательный срок сотрудника, который изначально нужен на время. Затем увольняют, сообщив, что человек просто не подходит или работает плохо, даже если он все делал качественно.

Что делать? Однозначно — обращаться в суд, подготовив доказательства.

На что надо обратить особое внимание:

• наличие письменного уведомления, которое сотрудник должен был подписать;
• срок предупреждения об увольнении — не менее 3 дней до издания соответствующего приказа;
• уведомление должно указывать причину, предусмотренную ст.81 ТК РФ или другими нормативно-правовыми актами;
• дата увольнения находится в пределах испытательного срока.

Если с рассмотренными выше документами все в порядке, остается оспаривать причину неудовлетворительного результата.

Как доказать неправомерность:

• Показания свидетелей о том, что нарекания по поводу выполняемой работы отсутствуют (фиксируются в письменном виде, с подписью).
• Документы, подтверждающие хорошее качество решения профессиональных задач.
• Предъявление документов, подтверждающих, что давалось важное выполнимое поручение, и что кандидат с ним не справился. Если действия были неправомерны, подобных доказательств не будет. Суд удовлетворит требования истца.

Испытательный срок всегда был действенным инструментом защиты организации от приёма недисциплинированных и недостаточно квалифицированных людей. И поныне этот метод остаётся на вооружении. Однако увольнение человека, не подтвердившего своего профессионального уровня и коммуникационных способностей, должно быть проведено юридически чисто, базируясь на установках трудового законодательства.

Базовые понятия об испытательном сроке

Применение испытательного срока не является принудительным мероприятием, осуществляемым согласно требованиям трудового законодательства. Проверка профессиональных способностей работников с помощью использования испытательного срока проводится исключительно по инициативе администрации организации. Чтобы это мероприятие приобрело правовой статус, предписывается его обязательная фиксация в двух документах (абзац 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ):

• в приказе о приёме на работу;
• в трудовом договоре.

Испытательный срок назначается новому сотруднику при его поступлении на работу. В ст. 70 ТК РФ имеется такая ключевая формулировка: «Без записи о прохождении испытательного срока в трудовом договоре увольнение работника как не прошедшего испытательный срок является незаконным».

Без записи об испытательном сроке увольнение работника на основании невыполнения условий испытания не разрешается

Сотрудник считается не прошедшим испытательный срок, если он за этот промежуток времени не доказал свою профессиональную пригодность и уровень своей квалификации.

Временные рамки испытательного срока законодательно ограничены тремя месяцами. Для администрации (директора, главного бухгалтера, начальников цехов и прочих крупных производственных должностей) период разрешается увеличить до 6 месяцев. Для граждан, зачисленных на работу по срочному договору, испытательный срок не может превышать двух недель.

В ст. 70 ТК РФ перечислены немногочисленные позиции, для которых испытательный срок устанавливать не положено. К таким льготным группам относятся:

• несовершеннолетние дети возрастом до 18 лет;
• беременные женщины;
• женщины, имеющие малолетних детей возрастом до полутора лет;
• лица, закончившие образование в учебных заведениях с государственной аккредитацией и в первый раз поступающие на работу в течение одного года со дня окончания;
• сотрудники, работающие по срочному договору продолжительностью до двух месяцев.

Законные основания для увольнения при непрохождении испытательного срока

К уважительным и законным причинам для увольнения в течение испытательного срока относятся:

• некомпетентность и отсутствие профессиональных знаний, доказанные документально;
• невозможность выполнить производственную задачу;
• несоответствующий уровень здоровья;
• игнорирование требований должностных инструкций по правилам техники безопасности;
• неоднократные прогулы;
• появление в нетрезвом виде или под влиянием наркотиков;
• несоблюдение трудовой дисциплины, допущение грубых манер с коллегами, непрофессиональное поведение;
• фиксация уголовных правонарушений.

Периоды и моменты увольнения

Если конкретная продолжительность испытательного срока всегда точно оговаривается в трудовом соглашении, то с датой его окончания этой чёткости добиться не всегда возможно. Существуют определённые отрезки времени, когда отсутствие на работе в период испытательного срока не засчитывается. К ним относятся:

• период болезни, подтверждённый больничным листом;
• время учебного процесса (гл. 26 ТК РФ);
• интервалы простоя по вине администрации, когда сотрудник не приходит на работу по разрешению руководства;
• неоплачиваемого выходного периода (ст. 128 ТК РФ);
• временного недопуска к работе по распоряжению администрации (ст. 75 и 330.4 ТК РФ);
• отзыва для осуществления мероприятий по обслуживанию государственных и общественных нужд (ст. 170.1 ТК РФ);
• невыхода на работу без уважительных причин.

Причём время командировки в испытательный срок включается, так как сотрудник осуществляет там свои рабочие задачи, оговорённые трудовым соглашением и подлежащие оценке с позиции профессиональности и компетентности (ст. 70.1 ТК РФ, письмо Роструда № 1081–6-1 от 25.04.2011).

Уволить сотрудника, не справившегося с рабочими задачами, разрешается в течение всего срока, даже в самом его начале, а не только по его окончании. Для этого достаточно доказать, что работник плохо владеет нужными навыками и не может далее выполнять работу на должном профессиональном уровне. При этом доказательства обязаны быть не голословными, а подтверждёнными документальными материалами.

А вот увольнение человека через некоторое время после испытательного срока считается неправильным, так как его оставление на работе свидетельствует об успешном выполнении задач этого периода.

Оформление увольнения работника при непрохождении испытательного срока

Процесс в целом аналогичен процедуре увольнения на общих основаниях. Принципиальным отличием здесь является существование подготовительного этапа, заключающегося в сборе документов, подтверждающих негативные результаты выполненной проверки. Процедура увольнения здесь представляется в виде таких последовательных шагов:

1. Сбор документов, подтверждающих негативные итоги проверки.
2. Извещение о планируемом увольнении.
3. Издание приказа.
4. Выполнение финального расчёта.
5. Выдача документов.

Сбор доказательной документальной базы

Перед сбором доказательной документации необходимо ещё раз убедиться, что имеются все документы, подтверждающие присутствие требований к конкретному лицу на проверочный период, а именно:

• запись в трудовом договоре;
• указание в приказе о приёме на работу;
• индивидуальный план работы с указанием конкретных действий работника и графиком выполнения поставленных задач;
• должностная инструкция;
• правила внутреннего распорядка;
• инструкция по технике безопасности и другие нормативные локальные акты по предприятию.

С перечисленными здесь документами поступающий на работу человек обязан ознакомиться под расписку. Только тогда у руководства будет полная гарантия, что гражданин не укажет на суде причиной невыполнения обязательств свою недостаточную информированность.

В состав документации, характеризующей правомочность увольнения, могут входить такие документы:

• докладные или служебные записки непосредственных начальников сотрудника о служебном несоответствии, о неудовлетворительном исполнении рабочих обязанностей;

  Докладная записка служит только отправным пунктом, после ее получения необходимо запросить объяснения работника в письменном виде

• акты о дисциплинарных проступках;

  Чтобы зафиксировать дисциплинарный проступок, нужно составить акт в присутствии свидетелей

• объяснительные записки или отчёты сотрудника;

  Объяснительная записка работника служит основанием для негативной оценки, если не приводит уважительных причин нарушения

• книги контроля рабочего графика;

  Отметка о прогуле в табеле учёта рабочего времени может быть основанием для увольнения (при наличии подтверждающих документов)

• акты о плохом исполнении производственных задач, в том числе о выпуске бракованных изделий;

  Для акта о производственном браке важно, чтобы в нём было указано виновное лицо

• протоколы комиссий или оценка ответственных лиц, фиксирующие неудовлетворительное прохождение испытательного срока;

  Об оценке испытуемого можно позаботиться заранее, составив специальный документ

• отрицательные отзывы начальства или коллег, оформленные в виде оценки заданий, характеристики или резюме;

  Оценка работы должна проводиться в соответствии с требованиями к конкретной должности

• имеющиеся предварительные извещения о возможном увольнении из-за недоброкачественной работы;

  Даже если сотрудник остаётся на работе после письменного предупреждения, желательно хранить этот документ для подтверждения факта

• негативные отзывы и жалобы клиентов.

  Жалобы клиентов должны быть зафиксированы в письменном виде

Извещение о готовящемся увольнении

Предупреждение осуществляется не менее чем за три дня до даты увольнения . Документ направляется в письменном виде. Непременно фиксируется основание увольнения, а также приводятся названия подтверждающих его причину документов, которые прикладываются к предупреждению, чтобы человек был проинформирован, какие именно требования трудового договора он не выполнил.

Уведомление вручается работнику под расписку не позднее чем за три дня до увольнения

После ознакомления с предупреждением увольняемый сотрудник в нём расписывается. При его несогласии оставить подпись необходимо задокументировать этот факт в виде акта, подписанного двумя свидетелями отказа.

Акт подписывается не менее чем двумя свидетелями

Приказ об увольнении

Документ оформляется на стандартном бланке Т-8 в соответствии с положениями ст. 71 ТК РФ. При одновременном расчёте нескольких человек применяется бланк Т-8а. В качестве основания фиксируется неудовлетворительное прохождение проверки, а также добавляется ссылка на соответствующие положения трудового договора.

В оновании для увольнения указывается ст. 71 ТК РФ

Окончательный расчёт

Финальный расчёт осуществляется в день увольнения или в первый рабочий день после даты, записанной в приказе. Если на момент выдачи приказа увольняемый гражданин отсутствует, то процедура расчёта производится по его просьбе на следующий день после её подачи.

При расчёте производятся следующие выплаты:

• заработная плата за отработанные и не оплаченные в последнем месяце дни работы;
• отпускные за положенный отпуск.

Основным отличием увольнения из-за отрицательных результатов проверки является отсутствие среди выплат выходного пособия (ст. 71.2 ТК РФ). При финальном расчёте увольняемому лицу вручается трудовая книжка с записью о негативных итогах проверочного испытания, где в графе о причине увольнения фиксируется ст. 71.1 ТК РФ.

При приёме на работу с испытательным сроком запись об этом в трудовой книжке не производится

Получая книжку, увольняемый сотрудник обязан оставить свою подпись в личной карточке и книге учёта движения трудовых книжек. При неявке человека за книжкой она направляется ценным письмом с уведомлением о вручении. С момента отправки такого письма почтой руководство не несёт никакой ответственности за задержку выдачи книжки (часть 4.6 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Правительства № 225-РФ от 16.04.2003, Постановление Минтруда РФ № 69 от 10.10.2003).

Нюансы трудовых споров

Увольнение по причине получения негативных результатов проверки чаще, чем другие причины, становится предметом разногласий между администрацией и наёмным работником. Часто фиксируются следующие обстоятельства, вызывающие споры:

1. Отсутствие информации по предъявляемым требованиям проверки.
2. Недостаточная доказательная база.
3. Ошибочное увольнение граждан, относящихся к льготным категориям, не подлежащим увольнению по ст. 71.
4. Применение проверочного периода для граждан, которые законодательно освобождены от его проведения.
5. Увольнение через временной промежуток по завершении проверки.
6. Несоблюдение трёхдневного срока извещения о предстоящем увольнении или отсутствие письменного предупреждения вообще.
7. Подведение итогов проверочного периода лицом, не обладающим достаточными полномочиями.
8. Отсутствие достаточных оснований для увольнения.

Таким образом, чтобы не было никаких сомнений в правильности увольнения за непрохождение испытательного срока, рекомендуется:

1. Ознакомить работника при приёме на работу под расписку со всеми имеющимися документами, определяющими условия прохождения испытательного срока. И также желательно разработать для сотрудника индивидуальный план выполнения заданий в период прохождения испытательного срока, в котором он бы сам фиксировал свои производственные показатели.
2. Тщательно подготовить документы, доказывающие непрохождение испытательного срока.
3. Внимательно следить за тем, чтобы из-за негативных результатов проверки не были уволены работники, не подлежащие увольнению по ст. 71, например, женщины, беременность которых установлена только в период испытательного срока.
4. Не допускать приёма на работу с испытательным сроком граждан, которые по закону от него освобождены. Такое иногда случается в отношении лиц, пришедших на предприятие после прохождения конкурса или сразу после окончания специализированного учебного заведения с государственной аккредитацией.
5. Следить, чтобы человек, показавший отрицательные результаты, был уволен не позднее, чем на следующий день после окончания проверочного периода. Если такого работника не уволить сразу, то будет считаться, что он прошёл испытательный срок с положительной оценкой, а увольнение выполнено ошибочно.
6. Строго соблюдать сроки и процедуру предупреждения об увольнении.
7. Следить за тем, чтобы лица, отвечающие за подведение итогов прохождения испытательного срока, обладали достаточными полномочиями. Обычно итоги прохождения испытательного срока подводит специальная аттестационная комиссия, созданная по приказу руководителя предприятия. В комиссию включается директор предприятия, начальник отдела кадров и один из руководителей подразделения, в котором работает увольняемый сотрудник.
8. Тщательно продумать основания для увольнения. Иногда перед принятием решения полезно пригласить сотрудника на собеседование, где предложить ему альтернативные варианты: другую работу или заявление об увольнении по собственному желанию. Бывает, что предпочтительнее уволить работника за особо грубый дисциплинарный проступок не по мягкой 71 статье, а по более жёсткой, например, 81.

Видео: юрист об увольнении на испытательном сроке

Примеры из судебной практики

К. обратилась в суд с иском к ИП С. О признании приказа об отстранении от работы, увольнения незаконными, изменении формулировки основания и даты увольнения. Считает, что поскольку при приёме на работу трудовой договор с ней не заключался, с приказом о приёме на работу работодатель её не знакомил, то и уволить её по основанию, предусмотренному статьёй 71 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права. Суд установил, что истица работала у ответчика в должности продавца. По результатам проведённой ревизии работодатель сначала отстранил истицу от работы, а затем решил, что истица не прошла испытательный срок, и её уволил по статье 71 Трудового кодекса РФ. Суд, однако, установил, что отношения с работницей не были оформлены в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Суд не принял во внимание представленный ответчиком трудовой договор, в котором указывалось о принятии на работу К. с испытательным сроком, поскольку истец не была ознакомлена с данным трудовым договором, с её стороны он подписан не был. Кроме того, ответчиком не было представлено личное заявление истца о принятии на работу с испытательным сроком, своё согласие К. о принятии на работу с данными условиями не высказала. Поэтому судом сделан правильный вывод о том, что истица была принята на работу без испытания. Следовательно, у ответчика не имелось предусмотренных законом оснований для расторжения трудовых отношений с К. по статье 71 Трудового кодекса РФ. На основании изложенного суд признал приказ работодателя об отстранении истицы от работы и само её увольнение незаконным; в соответствии с исковыми требованиями изменил формулировку увольнения К. на увольнение по собственному желанию и дату увольнения. Решение Октябрьского районного суда от 14.12.2011; кассационное определение Амурского областного суда от 03.02.2012 по делу № 33–386/12.

Пластинина Н. В.

Л. обратился с иском к ООО о признании незаконным приказа об увольнении, об изменении даты и формулировки увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула. В обоснование иска указал, что был принят на работу с испытательным сроком 3 месяца. После месяца работы директор предложил ему написать заявление об увольнении по собственному желанию, однако он отказался. После этого он получил сначала по электронной почте, а затем - по обычной почте уведомление о расторжении с ним трудового договора, сo ссылкой на часть первую статьи 84 Трудового кодекса РФ, и приказ о его увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ. Суд установил, что основанием к изданию приказа об увольнении послужили служебные записки директора обособленного подразделения на имя генерального директора. С данными служебными записками Л. ознакомлен не был, объяснение с него не брали. Ответчиком не было представлено доказательств, подтверждающих факты, изложенные в служебных записках. Из представленных доказательств не следует, каким образом оценивался уровень профессионализма истца, качество выполнения им своих обязанностей. Суд пришёл к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов испытания Л. неудовлетворительными. Кроме того, суд пришёл к выводу о нарушении работодателем срока, предусмотренного статьёй 71 Трудового кодекса РФ, поскольку уведомление Л. получил 06.06.2011, а увольнению Л. подлежал только 10.06.2011. Но фактически был уволен 09.06.2011. Решением суда исковые требования удовлетворены частично: приказ об увольнении признан недействительным и отменён, суд обязал ООО изменить формулировку увольнения и дату увольнения, взыскал в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула. Решение Щелковского городского суда Московской области от 20.10.2011; определение Московского областного суда по делу от 17.01.2012 № 33–1156/2012.

Пластинина Н. В.

Журнал «Кадры предприятия» №9 – 2012

Увольнение в результате непрохождения испытательного срока вполне правомочно. Оно законодательно отрегулировано в Трудовом кодексе, а также в правительственных постановлениях и письмах. Во избежание возникновения трудовых споров необходимо внимательно изучать соответствующую нормативную документацию и тщательно соблюдать порядок процесса увольнения.

На работу часто принимают людей без рекомендаций и проверки необходимых профессиональных умений. Поэтому чтобы уберечься от недобросовестных сотрудников работодатели проверяют должностную пригодность нового подчиненного с помощью испытательного периода. Это чудесная возможность для обеих сторон выяснить насколько ожидания совпадают с реальностью.

Причины провала испытания

Если проверяемая персона не прошла испытательный срок на работе, то предприятие с ней может законно попрощаться задолго до конца испытания. Негативный итог испытания – это несоответствие квалификационных умений новоиспеченного труженика порученной работе в соответствии с должностными характеристиками. Негативный итог испытания является законным основанием для расторжения договора без согласия сотрудника.

Трудности с новыми кадрами могут быть не только в самих сотрудниках, но и в их непосредственных руководителях. Иногда человек не проходит испытательный срок из-за некомпетентности или нехорошего настроя (личной неприязни) руководителя. Поэтому необходимо рассматривать дилемму с новыми кадрами не только лишь при подборе персонала, но и при его адаптации в коллективе.

Вместе с тем, участились случаи несогласия подчиненных покидать работу «по собственному желанию». В таких случаях, приходится прибегать к увольнению по статье.

Зачем нужен испытательный период

Испытательный период – это контроль профессиональной квалификационной пригодности данного работника поручаемой должности. Если новому сотруднику не рассказали о его непосредственных конкретных рабочих обязательствах, то проверить его соответствие занимаемой должности невозможно. В этом случае увольнение будет безосновательным, беспочвенным и незаконным.

Когда отстранять от должности неподходящего работника

Договор с трудящимся можно расторгнуть в любое время: как в начале, так и в конце испытательного периода. Как только будет видна его некомпетентность. А бездействие работодателя после завершения испытательного периода автоматически подтвердит удачное прохождение работником проверки. Поэтому трудящийся не может быть уже уволен после окончания испытания как не выдержавший испытательный срок.